Formali sì, ma senza esagerare

Non sempre da una figura di vertice ci si attendono maniere formali e impostate, specialmente se la mansione alla quale ci si sta candidando comporta anche rapporti con il resto della struttura aziendale. Lo dimostra una selezione condotta in casa Visiant Contact per reperire una figura di Responsabile nel Controllo di Gestione

Visiant Contact è una realtà italiana leader nell’offerta di soluzioni di Business Process Outsourcing e servizi evoluti di Contact Center. Con 6 centri operativi in Italia e una nuova filiale in Argentina, a Buenos Aires, Visiant Contact può contare su 3.600 operatori, 2.400 postazioni, servizio 24 ore su 24, 7giorni su 7 e una piattaforma tecnologia d’avanguardia. Circa un anno fa l’azienda ha avviato le selezioni per inserire una nuova risorsa nel ruolo di Controller. “Si trattava in realtà – spiega Michele Arcieri, Senior Recruiter and Training di Visiant Contact – di molto più di un comune inserimento; bisognava mettere in piedi ex-novo l’area del Controllo di Gestione partendo da colui che ne sarebbe divenuto il responsabile; è evidente quindi che la ricerca si presentava particolarmente delicata ed importante”. Al nuovo Controller sarebbe spettato infatti creare le procedure e gli strumenti per far confluire verso la sede centrale di Concorezzo (Monza) le informazioni necessarie per realizzare un controllo finalmente organico e strutturato, che potesse essere di supporto anche per le future decisioni del vertice aziendale.
La nuova figura avrebbe dovuto - nelle intenzioni dei recruiter in accordo con il management – unire requisiti propriamente tecnici (contabilità analitica ed industriale in primis) a requisiti relazionali, tali da metterla in grado di interagire efficacemente con la struttura aziendale nel suo complesso.
“Si è scelto di orientarsi verso un giovane laureato – spiega ancora Arcieri – con esperienza almeno biennale nel controllo di gestione e disponibile alla mobilità territoriale”. I curricula arrivati sono stati circa 250, venti hanno superato lo screening iniziale e sono passati alla fase della phone interview in grado di verificare i prerequisiti necessari per la mobilità territoriale e il reale interesse alla posizione.
Il primo colloquio, sostenuto da undici di loro, aveva lo scopo di cogliere le caratteristiche personali, ovvero quelle che in gergo si chiamano “soft skill” e che individuano la capacità del candidato ad inserirsi nell’ambiente di lavoro. Nello specifico il ruolo ricercato richiedeva una forte attitudine analitica, un’ottima capacità relazionale e, non da ultimo, un buon grado di affidabilità e di tolleranza allo stress. Il secondo colloquio, di natura strettamente tecnica, ha ulteriormente ridotto la rosa dei candidati ad un numero cinque persone di cui solo due sono riuscite ad approdare al colloquio finale con l’Amministratore Delegato. E sono i due candidati che qui presentiamo.

 

Candidata A

La candidata, una ragazza proveniente da una grossa società di revisione contabile dopo studi in Economia con indirizzo Marketing & Business, mostrava un fortissimo interesse per il controllo di gestione. Sicura di sé e molto ambiziosa, ha mostrato fin da subito ai recruiter i suoi punti di forza: spirito di iniziativa, propensione al cambiamento e capacità di adattarsi al lavoro in team. “La sua ambizione – spiega il selezionatore – anche un poco eccessiva, non è dispiaciuta soprattutto perché si combinava alla sua capacità di reggere particolari picchi di lavoro, le trasferte ed eventuali situazioni di stress”. Il suo standing era molto formale, ma la candidata appariva morbida nella gestualità, rilassata, “presente”; si è informata sulla società, trasmettendo voglia di sperimentarsi in un settore per lei del tutto nuovo.

 

Candidato B

Il candidato era un giovane proveniente da un’esperienza produttiva all’interno della capogruppo di una rete di punti vendita di tessuti. Il suo ruolo di provenienza era molto simile a quello alla quale si stava candidando. Molto cordiale e meno formale della candidata precedente, ha manifestato da subito una buona capacità relazionale, descrivendo dettagliatamente e con ricchezza di particolari il suo precedente ruolo e i motivi che lo stavano spingendo a cercare un nuovo posto di lavoro, essenzialmente legati alla previsione di una congiuntura economica difficile. Ambizioso, ma non in modo eccessivo, ha messo in evidenza la sua voglia di crescere professionalmente mantenendosi nel solco della professionalità maturata nella precedente esperienza, in cui la sua mansione comportava anche un ruolo di intervento presso i singoli punti vendita. La sua propensione a formare il personale, unita ai suoi modi diretti e cordiali, hanno fatto intravedere la sua abilità nel relazionarsi con ogni livello aziendale, dalla linea produttiva fino al direttore di funzione. “Il candidato – spiega ancora Michele Arcieri - è apparso meno abbottonato, dunque più facilmente empatico con l’interlocutore: una dote, questa, indispensabile per il ruolo che avrebbe ricoperto”.

 

La scelta

“Scegliere tra questi due candidati, selezionati dopo un iter così lungo, è stato difficile” commenta Arcieri. “Entrambi ci hanno convinto, ma alla fine ha prevalso la considerazione dell’esperienza sul campo, aspetto in cui il candidato B aveva decisamente più carte da giocare, e della sua facilità di approccio”. Ecco come, a parità di competenze “tecniche”, risultano decisivi altri aspetti, di taglio più relazionale, per decidere l’esito della selezione. “Il giovane aveva un’esperienza breve ma molto intensa in una realtà produttiva a diretto contatto con la rete vendita. La candidata A invece, pur ineccepibile nella materia, era troppo formale, distaccata; forse sarebbe stata un po’ fuori posto in questo settore e avrebbe avuto difficoltà ad integrarsi con professionalità diverse da quelle a cui era abituata”.
“Il candidato B, d’altro canto, nell’intero percorso di selezione ha dimostrato un’eccessiva sicurezza di sé – prosegue il recruiter – un aspetto su cui, in un’organizzazione molto “orizzontale”, avrebbe potuto comunque trovare occasione di miglioramento. Alla fine abbiamo optato per lui e a distanza di un anno possiamo dire di aver fatto la scelta giusta. Ora l’azienda ha una piccola struttura deputata al controllo di gestione e questa è la soddisfazione più grande per chi si occupa di selezione del personale”.

 

IL DECALOGO DEL BUON COLLOQUIO

A cura di Michele Arcieri, Senior Recruiter and Training di Visiant Contact

1. Arrivate entro 10 – 5 minuti al massimo dall’inizio del colloquio.
2. Curate l’aspetto: per un primo colloquio, un abito con cravatta per gli uomini e un tailleur per le donne va sempre bene. Al secondo colloquio si può osare di più, in base a quel che si è capito nel corso del primo incontro.
3. Arrivate informati sull’azienda, sul ruolo al quale vi candidate e sulle precise richieste contenute nell’annuncio.
4. Non siate eccessivamente prolissi nella comunicazione ma efficaci: esprimere un pensiero compiuto si può fare senza troppi giri di parole.
5. Ascoltate con attenzione: è essenziale per poter interagire in maniera appropriata.
6. Formulate domande al vostro interlocutore, dimostrate curiosità sul ruolo, lo sviluppo della posizione e l’organizzazione.
7. Ricordate che anche il non-detto è fondamentale: questo significa che anche il linguaggio del corpo parla per voi. La postura deve mostrarsi rilassata, la posizione corretta, la gestualità morbida e non spigolosa o nervosa.
8. Sappiate motivare le ragioni del cambiamento. Perché siete in cerca di un nuovo lavoro? Cosa vi spinge a farlo?
9. Se state lavorando, fornite a chi vi seleziona informazioni precise sul tipo di contratto che avete in essere e sui tempi necessari per la vostra uscita. Questo darà di voi un’immagine di persona attenta ai propri diritti.
10. Ricordate che il colloquio di lavoro inizia quando ci si saluta e finisce quando ci si separa: attenzione quindi ai momenti apparentemente insignificanti. Anche mentre vi offre un caffè il selezionatore sta imparando qualcosa di voi.

Data: 27-02-2012